Nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy

Mobbing nie jest zjawiskiem, na które ustawodawca zwraca uwagę po raz pierwszy w ramach przedmiotowej nowelizacji. Nowe regulacje uproszczają brzmienie art. 94³ § 2, definiując mobbing jako zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Tym samym zrezygnowano z dotychczasowej przesłanki długotrwałości, skupiając się na cechach takich jak: powtarzalność i nawracający lub stały charakter. Oznacza to, że co do zasady pojedyncze zachowanie, np. niewłaściwa uwaga przełożonego dotycząca jakości wykonywanej pracy, nie będzie wystarczające do zakwalifikowania zachowania jako mobbingu. Inaczej należy ocenić sytuację, w której przełożony podważa kompetencje pracownika i ośmiesza go podczas spotkań zespołu w sposób regularny.

Nowelizacja wprowadza w ramach art. 94³ § 4 również katalog otwarty zachowań, które mogą stanowić przejawy mobbingu. Obejmuje on w szczególności:

• upokarzanie
• uwłaszczanie, np. powtarzające się kierowanie do pracownika obraźliwych, pogardliwych określeń lub wypowiedzi deprecjonujących jego wartość jako pracownika
• zastraszanie
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika

• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go ze zespołu

Zjawisko mobbingu obejmuje zachowania fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne. Może zatem przybierać zarówno postać bezpośrednich wypowiedzi lub działań wobec pracownika, jak i zachowań takich jak powtarzające się demonstracyjne ignorowanie pracownika czy izolowanie go od pozostałych członków zespołu. Ponadto, zgodnie z art. 94³ § 6 k.p. za mobbing uważa się także nakazywanie lub zachęcanie do podejmowania zachowań wypełniającym znamiona mobbingu wobec pracownika. Przykładem może być przełożony nakłaniający członków zespołu do izolowania konkretnego pracownika lub utrudniania pracownikowi dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania obowiązków.

Nowelizacja punktuje również, że zachowania charakterystyczne dla mobbingu nie muszą pochodzić od pracodawcy ani bezpośredniego przełożonego. Art. 94³ § 8 k.p. wskazuje, że mogą dopuszczać się ich m.in. osoby zajmujące stanowiska równorzędne, podwładni, inni pracownicy, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawca może przy tym działać samodzielnie albo wspólnie z innymi osobami. Tym samym przedmiotowe zjawisko może nie tylko występować w relacji przełożony-podwładny, między współpracownikami, ale również ze strony podwładnego wobec przełożonego.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wyznacza granicę między mobbingiem a prawidłowym wykonywaniem uprawnień kierowniczych pracodawcy. Zgodnie z art. 94³ § 9 k.p. za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy czy jej krytyka.

Nowelizacja istotnie zmienia również zakres roszczeń przysługujących pracownikowi, który doznał mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 11 Kodeksu pracy pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Minimalna wysokość określona w tym przepisie odnosi się wyłącznie do zadośćuczynienia.

Zmianie ulegają przesłanki dochodzenia zadośćuczynienia. Obecnie roszczenie to przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Nowy art. 94³ § 11 k.p. przyznaje prawo do zadośćuczynienia każdemu pracownikowi, który doznał mobbingu, bez konieczności wykazania, że jego skutkiem był rozstrój zdrowia.

Niezależnie od zadośćuczynienia nowy przepis przewiduje możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania. Dotychczasowy art. 94³ § 4 k.p. gwarantował pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nowelizacja rezygnuje z tego minimalnego progu w odniesieniu do odszkodowania.

☎︎

+48 42 207 6666

Innowacyjne jest wyraźne uregulowanie możliwości roszczenia pracodawcy wobec osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Zgodnie z nowym art. 94³ § 12 k.p. pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

W praktyce oznacza to, że wypłata świadczenia pracownikowi nie musi definitywnie obciążać wyłącznie pracodawcy. Przykładowo, jeżeli źródłem mobbingu były zachowania przełożonego, a pracodawca wypłacił poszkodowanemu

pracownikowi zadośćuczynienie, będzie mógł następnie wystąpić przeciwko sprawcy o wyrównanie poniesionej szkody. Roszczenie to nie musi jednak odpowiadać całej wypłaconej pracownikowi kwocie, a jego wysokość będzie zależała od stopnia winy sprawcy oraz pracodawcy w powstaniu szkody.

Nowelizacja nie ogranicza się do ogólnego zobowiązania pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi. Nowy art. 94³ § 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie na jego wystąpienie, a także podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.

Jednocześnie nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek sformalizowania podejmowanych działań. Zgodnie z art. 94³a § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinien ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań podejmowanych w czterech obszarach:

• przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika
• przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu
• przeciwdziałanie dyskryminacji
• przeciwdziałanie mobbingowi.

W pierwszej kolejności reguły te mogą zostać określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli jednak nie zostały uregulowane w żadnym z tych aktów, pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany do ustalenia ich w odrębnym regulaminie.

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może poprzestać na ogólnym stwierdzeniu, że „przeciwdziała mobbingowi”. Wewnętrzna regulacja powinna określać trzy elementy wskazane wprost przez ustawodawcę: reguły, procedury oraz

częstotliwość podejmowanych działań. Ustawa pozostawia pracodawcom przestrzeń w wyborze konkretnych środków, jakimi te założenia będzie realizował.

Przykładowo regulacje mogą określać, komu i w jaki sposób pracownik zgłasza zachowanie mogące stanowić mobbing.

a) Uzgodnienie regulaminu ze stroną pracowniczą

Pracodawca nie będzie mógł samodzielnie przyjąć treści regulaminu bez uprzedniego przeprowadzenia przewidzianej w ustawie procedury uzgodnieniowej. Sposób jego przyjęcia zależy przede wszystkim od tego, czy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe.

Procedura ta nie może blokować przyjęcia regulaminu bezterminowo. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do jego uzgodnienia, pracodawca może samodzielnie ustalić jego treść, uwzględniając ustalenia poczynione z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgodnień.

Jeżeli natomiast u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, treść regulaminu należy uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Również w tym przypadku odpowiednio stosuje się mechanizm 30-dniowy, po bezskutecznym upływie tego terminu pracodawca może ustalić regulamin, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień.

b) Termin na dostosowanie regulacji wewnętrznych

Ustawodawca przewidział okres przejściowy. Zgodnie z art. 4 ustawy nowelizującej pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie odrębnego regulaminu, o którym mowa w art. 94³a § 1 k.p.

Ponieważ ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., obowiązek dostosowania regulacji wewnętrznych powinien zostać wykonany najpóźniej do 5 maja 2027 r.

Nowelizacja wprowadza również istotne zmiany w zasadach rozpoznawania spraw dotyczących mobbingu. Sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące tego zjawiska będą należały do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Szczególnie istotną zmianę wprowadza nowy art. 477⁶a k.p.c. W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innej podstawy niż wskazana przez pracownika.

Przykładowo, jeżeli pracownik wystąpi z roszczeniem, twierdząc, że był ofiarą mobbingu, natomiast ustalone przez sąd okoliczności nie pozwolą na zakwalifikowanie zachowań jako mobbingu, lecz będą uzasadniały roszczenie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, samo błędne wskazanie podstawy przez pracownika nie będzie mogło prowadzić do oddalenia powództwa.

Nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. i wprowadzi istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Przede wszystkim upraszcza definicję mobbingu, rozszerza zakres ochrony pracowników oraz zmienia zasady dochodzenia roszczeń, w tym wprowadza minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia i znosi wymóg wykazania rozstroju zdrowia.

Po stronie pracodawców nowelizacja kładzie nacisk na systematyczną prewencję, wykrywanie i reagowanie na mobbing oraz działania naprawcze i wsparcie

pracowników. Pracodawcy objęci nowymi wymogami będą musieli również odpowiednio uregulować zasady i procedury przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w zakładzie pracy. Na dostosowanie regulacji wewnętrznych przewidziano 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, tj. do 5 maja 2027 r.

Zmiany obejmują również postępowanie sądowe, m.in. przekazując sprawy dotyczące mobbingu do właściwości sądów rejonowych niezależnie od wartości przedmiotu sporu oraz ograniczając możliwość oddalenia powództwa wyłącznie z powodu wskazania przez pracownika niewłaściwej podstawy prawnej roszczenia.

Przedstawione informacje nie stanowią opinii prawnej. W celu uzyskania szczegółowych informacji lub pomocy prawnej prosimy o kontakt z Kancelarią: 42 207 66 66, kancelaria@krs-adwokaci.pl.

Zadzwoń

+48 42 207 66 66

Napisz

kancelaria@krs-adwokaci.pl

Dane kontaktowe i dojazd →